ارزشیابی شغل در ایجاد ساختار گریدینگ ۴-۸

استفاده از ارزشیابی شغل در ایجاد ساختار گریدینگ

ارزشیابی شغل (تحلیلی / غیر تحلیلی)

 ارزشیابی شغل ، فرایندی نظام یافته برای تعریف ارزش نسبی مشاغل در سازمان است تا مبنایی برای طراحی ساختار پرداخت و گریدینگ مشاغل فراهم شود و می تواند تحلیلی یا غیر تحلیلی باشد.

  • ارزشیابی تحلیلی شغل، طرحی است که در آن تصمیم های مرتبط با ارزش نسبی مشاغل، بر تحلیل عوامل یا عناصر معین در شغل مبتنی است و مشاغل با چند معیار یا عامل تحلیل می شوند. رایج ترین رویکرد تحلیلی در ارزشیابی شغل، روش امتیازی است. ارزشیابی غیر تحلیلی شغل، طرحی است که در آن کلیه مشاغل توصیف و مقایسه می شوند تا بدون اینکه بر اساس عوامل یا عناصر تحلیل شوند در گریدها قرار گیرند.
  • در واقع، در روش های غیر تحلیلی مشاغل بدون تحلیل اجزاء و عناصر تشکیل دهنده شان بررسی و مقایسه می شوند. رایج ترین رویکرد غیر تحلیلی در ارزشیابی شغل، تطبیق نقشهای تعریف شده در پروفایل های نقش با تعریف گریدها یا دسته هاست (که اغلب طبقه بندی شغل نامیده میشود).این گونه تحلیل ها الزامات پرداخت برابر را برآورده نمی سازند .

روش های استفاده از ارزشیابی شغل بر ساختار گریدینگ

استفاده از ارزشیابی شغل برای ایجاد ساختار گریدینگ مشاغل با سه روش صورت می گیرد: 

  • ۱) تقسیم ترتیب رتبه هایی که بر اساس ارزشیابی شغل ایجاد شده اند به گریدها یا دسته ها:
  • ۲) اعتبار بخشیدن به فرایند تطبیق پس از طراحی کارراهه با ساختار خانواده شغلی 
  • ۳) به کارگیری طرح ارزشیابی غیر تحلیلی شغل که ممکن است با استفاده از طرح ارزشیابی تحلیلی معتبر شود. 

۱٫گریدینگ در ساختار محدود و با توجه به نتایج ارزشیابی شغل

تثبت محدود گرید ها

با استفاده از ارزشیابی تحلیل شغل، سلسله مراتبی از گریدهای شغلی به دست می آید که بر نمرات ارزشیابی شغل مبتنی اند. پس از آن باید در خصوص محدوده و نحوه قرار گرفتن گریدها در آن، تصمیم گیری شود. تا حد ممکن این محدوده باید به گروه ها یا خوشه های شغلی ای که به نحو معناداری از لحاظ اندازه متفاوت اند، تقسیم شود. تثبیت محدوده گریدها یکی از مهم ترین جنبه های طراحی ساختار پرداخت با توجه به ارزشیابی تحلیلی شغل است. 

چنین امری مستلزم قضاوت است و صرفا از یک فرایند علمی پیروی نمی کند و یافتن موقعیتی که فقط یک پاسخ صحیح وجود داشته باشد، دشوار است. به لحاظ نظری می توان با تصمیم گیری درباره تعداد گریدها و تقسیم بندی ترتیب درجه ها، محدوده گریدها را به بخشهای مساوی تقسیم کرد، اما این امر می تواند به طراحی سلیقه ای خط مرز گریدها و جدایی گروه های شغلی ای بینجامد که باید در گریدهای یکسان قرار می گرفتند. 

شناسایی شکاف های معنا دار

بهترین رویکرد، تحلیل ترتیب درجه ها برای شناسایی هر نوع شکاف معنادار در امتیازهای میان مشاغل نزدیک به هم است. چنین شکافهایی در امتیازها، مرزهایی میان خوشه های شغلی ایجاد می کند می تواند به گریدهای مشابه اختصاص یابد.  چنانچه شکاف مشخصی بین شغلی که در یک گرید شغل بالاترین درجه و شغلی که در گرید بالاتر پایین ترین درجه را گرفته است، وجود داشته باشد، تخصیص مشاغل به گریدها اعتبار بیشتری خواهد داشت. 

ممکن است در زمان طراحی یک ساختار گریدینگ سنتی، موقتا به تعداد معینی از گریدها احساس نیاز شود اما با تحلیل شکاف و لحاظ کردن تمایز طبیعی میان مشاغل در ترتیب درجه ها، تعداد گریدهای مناسب مشخص خواهند شد؛ هرچند گاهی لازم است درباره محدوده مشاغلی که امتیاز های نزدیک به هم دارند، از قضاوت استفاده شود. 

رهنمود های برای تعیین محدوده

در مواردی که شکاف طبیعی  مشهودی وجود ندارد، رهنمودهای ذیل در هنگام تصمیم گیری درباره محدوده توصیه می شود: 

مشاغلی که با توجه به عوامل ارزشیابی شغل ویژگی های مشابهی دارند، در کنار هم گروه بندی شوند؛ بنابراین ممکن است تمایزی میان ویژگیهای مشاغل در گریدهای مختلف وجود داشته باشد. 

لزوم در نظر گرفتن سلسله مراتب سازمانی

امکان اینکه مشاغل گروه بندی شده در یک گرید، مشابه یکدیگر باشند نسبت به اینکه با مشاغل واقع در گریدهای نزدیک به هم مشابه باشند، بیشتر است. در سلسله مراتب گریدها باید سلسله مراتب سازمانی نیز مد نظر قرار گیرد؛ به عبارتی مشاغلی که شاغلان آنها ملزم به پاسخگویی به سطح بالاتری هستند باید در رتبه های پایین تر قرار گیرند؛ هر چند نباید در زمانی که سازمان شدیدا سلسله مراتبی است و احتمالا تک تک افراد به یکدیگر پاسخگو هستند، کورکورانه از این اصل پیروی شود. 

مرز میان مشاغل نباید به گونه ای مشخص شود که انجام برخی از مشاغل را فقط به مردان و برخی مشاغل را به زنان منحصر کند. ایده آل آن است که محدوده های گریدها بالاتر از مشاغلی که افراد زیادی به آنها مشغول اند، تعیین نشوند. پهنای گریدها بر حسب امتیازهای ارزشیابی شغل بیانگر تخصیص معناداری است که بر اساس ارزشیابی شغل مشخص شده است.

 ۲. ارزشیابی شغل و طراحی ساختارهای کارراهه با خانواده های شغلی

طراحی ساختار کارراهه

طراحی یک ساختار کارراهه میتواند مبتنی بر ارزشیابی شغل و فرایند گریدینگ حاصل از ارزشیابی تحلیلی تشغل باشد. از سوی دیگر، ارزشیابی تحلیلی می تواند در طراحی خانواده های شغلی به کار رود و بدین ترتیب با تطبیق دادن پروفایل های نقش با تعریفهای سطوح، بر تصمیم هایی که پیشتر درباره گریدها و سطوح و تخصیص مشاغل به سطوح گرفته شده اند، صحه بگذارد. 

در هر دو رویکرد، لازم است در خصوص خانواده های مورد نیاز (که معمولا بیش از سه یا چهار تا نیستند) و اینکه چگونه باید تعریف شوند تصمیم گیری شود.

زمانی که طراحی یک ساختار خانواده کارراهه از ارزشیابی تحلیلی تبعیت کند، گریدها و سطوحی که ناشی از ترتیب درجه های حاصل از ارزشیابی شغل اند، به خانواده هایی تقسیم می شوند. 

با تعریف سطوحی برای هر خانواده بر حسب فعالیت های کلیدی انجام شده و دانش و مهارتهای (شایستگی های مورد نیاز، مسیرهای کارراهه ایجاد خواهند شد. هر سطح همچنین با ارجاع به طیفی از نقاط ارزشیابی شغل تعریف می شود.

تخصیص سطوح به مشاغل

مشاغل نمونه بر اساس امتیازشان به سطوح تخصیص می یابند. اما زمانی که طرح تأیید شد، سازمانها با تطبیق دادن پروفایل های نقش با تعاریف سطوح، به سادگی مشاغل را به سطوح تخصیص میدهند؛ هر چند همیشه می توان از نمرات ارزشیابی شغل برای معتبر ساختن چنین تخصیصی و کنترل تحقق پرداخت برابر استفاده کرد. چنانچه طراحی ساختار خانواده شغلی یا کارراهه بر تصمیم های پیشین مربوط به تعداد و تعریف سطوح مبتنی باشد و به نمرات ارزشیابی شغل ارجاع داده نشود،

مراحل انتخاب مشاغل نمونه

  • اولین گام، انتخاب مشاغل نمونه و آماده کردن پروفایل های نقش است که در آنها فعالیت های کلیدی و دانش و مهارت های لازم برای انجام شغل تعریف شده باشند. 
  • پس از آن، برای تخصیص نقش ها به سطوح باید پروفایل های نقش با تعاریف سطوح تطبیق یابند.

پروفایل های نقش ممکن است صرفا با یک سطح تطبیق داده شوند اما اغلب با بخش هایی از تعریف های یک سطح و بخش هایی از تعریف های سطح دیگر در تناسب خواهند بود. در این حالت باید در خصوص اینکه کدام تطبیق بهترین است قضاوت شود.

تطبیق تحلیلی و مشکلات آن

 لازم به ذکر است مادامی که تطبیق بر اساس یک مبنای تحلیلی و نه بر اساس مجموعه ای از عوامل معین باشد، به تبعیض در پرداختهامی انجامد و الزامات پرداخت برابر را برآورده نخواهد ساخت. اگرچه در سازمان هایی که ساختارهای خانواده شغلی یا کارراهه در آنها مرسوم است همیشه هم از ارزشیابی تحلیلی شغل استفاده نمی شود، اما باور عمومی آن است که این نوع ارزشیابی بستر مناسبی را برای طراحی ساختار پرداخت فراهم می کند و با دیدگاه پرداخت برابر همخوانی دارد. 

ارزشیابی تحلیلی سطح تخصیصها را معتبر، سطوح را بر اساس امتیازها تعریف و تحقق الزامات پرداخت برابر در خانواده های کارراهه را تضمین می کند. وقتی تخصیص نقش های نمونه به سطوح، مستند شود در مراحل بعد می توان پروفایل های آماده شده را برای مشاغلی که قرار است گریدبندی شوند با پروفایل های نقشهای نمونه و همچنین با تعریف های سطوح تطبیق داد.

۳. طراحی ساختار گریدینگ بر اساس طبقه بندی شغل

روش ارزشیابی مبتنی بر طبقه بندی شغل، یک روش غیر تحلیلی است که با تعریف تعداد و ویژگی هایی از طبقه ها که مشاغل در آنها قرار می گیرند آغاز می شود. تصمیم های پیشین، بدون ارجاع به نمرات ارزشیابی اشغل گرفته می شوند و گاهی اوقات در خصوص طراحی ساختارهای خانواده شغلی یا کارراهه به کار می روند. در این حال مشکلات تعریف محدوده گریدها که ممکن بود در روشهای ارزشیابی تحلیلی ایجاد شود، رخ نخواهد داد.

طبقه بندی شغل و طراحی گرید

هنگامی که تعریف طبقه مشخص شود، طبقه های مشاغل نیز مشخص می شود. ایده آل آن است که این امر با استفاده از فرایند تطبیق (از نوع تحلیلی) انجام گیرد و تا جایی صورت پذیرد که ویژگیهای کلیه مشاغل با ویژگیهایی که در تعریف های طبقه مشخص شده اند، مقایسه شود.

طبقه بندی شغل، ساده ترین روش در طراحی گرید است اما زمانی که مبنایی برای تحلیل وجود نداشته باشد، تصمیم گیری در خصوص گرید بندی امکان دارد دلبخواهی و غیرمنصفانه صورت پذیرد. مهم تر اینکه  با استفاده از این روش ممکن است الزامات پرداخت عادلانه برآورده نشود. برخی سازمانها با استفاده از طرح تحلیل امتیازی کوشیده اند این مشکل را حل کرده و بدین ترتیب گریدینگ را معتبر و برابری درونی در سازمان را تضمین کنند.

منبع منابع انسانی پشرفته دکتر قلی پور دکتر عسل آغاز سازمان مدیریت صنعتی فصل چهارم

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.