ارزشیابی شغل و سیستم های جبران خدمات ۴-۳

ارزشیابی شغل و سیستم های جبران خدمات

در جوامع مدرن، جبران خدمات ابزاری برای جذب، نگهداری و انگیزش کارکنان است. به رغم پیچیدگی و ذهنی بودن شدید سیستم جبران خدمات، مدیریت باید نسبت به طراحی برنامه های جبران خدمات، رویکردی عینی نظام یافته و مبتنی بر عملکرد اتخاذ کند. (ارزشیابی شغل).

سیستم جامع جبران خدمات

جبران خدمات یک سیستم جامع است که علاوه بر حقوق، پاداشها و مزایای غیرنقدی، ارزیابی عملکرد و توسعه منابع انسانی را هم دربرمی گیرد. جبران خدمات به عنوان یک مجموعه کامل، جزء لاینفک علم و هنر مدیریت است. طراحی یک برنامه جبران خدمات کارآمد، از چالش هایی است که کلیه سازمان ها در سرتاسر جهان با آن مواجه اند؛ به ویژه آنکه سازمانها در حال انتقال از سیستم پاداش مبتنی بر عملکرد فردی به سمت سیستم پاداش مبتنی بر عملکرد گروهی هستند. 

رویکردهای سنتی به طراحی برنامه های حقوق و دستمزد عموما بر امور ذهنی مبتنی اند که منجر به ارزشیابی و زمان بندی افزایش در پرداخت ها می شوند؛ اما تصمیم گیری کارآمدتر در این باره، مستلزم به کارگیری روش های نظام یافته مبتنی بر عملکرد شغلی است.

ارزشیابی شغل و سیستم جبران خدمت

به لحاظ تاریخی، ارزشیابی شغل، بخش جدایی ناپذیر سیستم جبران خدمات است. مدتهاست که در سیستم های سنتی جبران خدمات شغل محور، از ارزشیابی شغل برای رتبه بندی مشاغل استفاده می شود. 

ارزشیابی شغل همراه پیمایش های حقوق و دستمزد در بازار، سالهاست که به عنوان مبنای اساسی پرداخت در سازمان ها مد نظر قرار گرفته اند. می توان گفت که ارزشیابی شغل یک مبنای نظام یافته برای نشان دادن ارزش نسبی شغل در سازمانها ارائه میدهد.

پرداخت در ازای ارزش شغل، مفهومی منطقی دارد و در ایجاد رتبه های حقوقی، موجب اطمینان از برابری درونی می شود؛ هرچند امروزه روشهای سنتی سیستم های ارزشیابی شغل و تغییرات سریعی که در طراحی فنی- اجتماعی سازمانها رخ داد، منجر به ایجاد دغدغه درباره اعتبار ارزشیابی شغل در محیطهای کاری شده است. 

در طول بیست سال گذشته، بلچر (۱۹۶۹) پس از بررسی اقدامات ارزشیابی شغل موجود به این نتیجه رسیده که این اقدامات بر مفروضاتی آزمون نشده درباره رابطه میان پول و انگیزش، چگونگی ادراک کارکنان از برابری و مقایسه آن با ادراک کارفرما از برابری و همچنین مفروضاتی درباره انگیزش مبتنی اند. 

دو رویه

چنین انتقادهایی امروزه نیز مطرح می شوند. در سال های اخیر، دو رویه موجب توجه بیشتر به ارزشیابی مشاغل شده است:

  • اول، حامیان سیستم های مبتنی بر عملکرد، برتری ارزشیابی شغل را به چالش کشیده اند.
  • دوم، حامیان سیستم های جبران خدمات مبتنی بر ارزش مقایسه ای معتقدند که پیمایش های حقوق و دستمزد مبتنی بر بازار بیانگر تعصبهای نژادی و جنسیتی در شرایط حقوق و دستمزد است و تاکید بیشتر بر ارزشیابی شغل می تواند مبنای مناسبی برای پرداخت های منصفانه فراهم آورد.

از دیگر سو، مخالفان ارزش مقایسه ای معتقدند ارزشیابی شغل به حد کفایت برای تاب آوردن در برابر بار شرایط حقوق و دستمزد معتبر نیست. بنابراین، ارزشیابی شغل هرچند مفهومی ذهنی است، به عنوان مبنایی برای جبران خدمات قابل دفاع است.

کوک و کمپبل (۱۹۷۹) رابطه میان ارزش شغل و جبران خدمات را در قالب شکل ۴-۱ ارائه داده اند.

شکل 4-۱. رابطه میان ارزش شغل و جبران خدمات
شکل ۴-۱. رابطه میان ارزش شغل و جبران خدمات

ارزشیابی شغل ملاک جبران خدمات

در اکثر سازمان ها از ارزیابی شغل برای تعیین حقوق پایه استفاده می شود. پرداختی که به کارکنان صورت می پذیرد، علاوه بر این حقوق ثابت، معمولا شامل عواملی مانند شایستگی، ارشدیت، هزینه زندگی، فوق العادهها و تعدیل هاست که کارکنان را از هم متمایز می کند. 

هر قدر سهم حقوق پایه در جبران خدمات فرد بیشتر باشد، توانایی سازمان در تفکیک قائل شدن میان کارکنان کمتر خواهد شد. به عبارت دیگر، سیستم های جبران خدماتی که نسبت بیشتری از حقوق و دستمزد را با استفاده از ارزشیابی شغل تعیین می کنند، توانایی سازمان را در استفاده از پول به عنوان عامل انگیزه بخش افزایش عملکرد، حفظ کارکنان و سایر رفتارهای مطلوب، حداقل می سازند. این کار برای مشاغل معین در موقعیتهای معین مناسب است.

پرداخت حقوق و کنترل عملکرد

اما بسیاری از مشاغل نیازمند ستاده های بالا، تعهد به کیفیت و مانند آن هستند. در مورد این گونه مشاغل، حقوق ثابت نباید اساس جبران خدمات باشد بلکه در عوض سایر عوامل فردی که در بالا ذکر شدند، باید سهم بیشتری در جبران خدمات دانید باشند.

اما چنانچه حقوق ثابت، ۸۰-۹۰ درصد نرخ حقوق را تشکیل دهد، سازمان در پاداش دهی به رفتارهای مطلوب یا ممانعت از بروز رفتارهای نامطلوب توانایی اندکی خواهد داشت. بنابراین، حقوق پایه در موقعیت هایی که انعطاف پذیری و آزادی عمل در تفکیک میان کارکنان مهم تلقی می شوند و در جایی که پاداش های مشروط به رفتار می توانند مفید باشند، باید حداقل شود.

در اینجا تأکید می شود که از ارزشیابی شغل برای تعیین ارزش نسبی مشاغل و به منظور ایجاد یک سیستم جبران خدمات عادلانه استفاده می شود؛ اما به عنوان تنها مبنا برای تعیین حقوق و دستمزدها در نظر گرفته نمی شود. روش هایی که در ارزشیابی مشاغل به کار گرفته می شوند شامل رتبه بندی، طبقه بندی، مقایسه عوامل، عناصر شغلی و سیستم امتیازی می شوند.

البته رایج ترین و قابل فهم ترین روش، روش امتیازی است که به دلیل قابلیت اطمینان در ارائه نتایج دقیق، به نحو گسترده ای در صنعت استفاده می شود. مشاغل بر اساس تمامی این عوامل رتبه بندی می شوند و امتیاز کل برای هر شغل از حاصل جمع امتیازهای تمامی عوامل حاصل می شود.

پس از آن به هر شغل، بر اساس نتایج حاصل از ارزشیابی شغل، رتبه های حقوقی نسبت داده می شوند. عموما، سایر عوامل فردی و سازمانی و نرخ دستمزد رایج در بازار برای مشاغل نیز در نظر گرفته میشوند.

ارزشیابی بر میزان مزد جاری

چون نرخ های جاری در سازمان برای تعیین ارزش امتیازها به کار می روند، ارزشیابی بر میزان مزدهای جاری استوار است. یکی از هدف های ارزشیابی این است که مزد در کل به طور عادلانه بین مشاغل توزیع شود. چون از نرخ های جاری مزد برای تعیین ارزشها استفاده می شود، بعضی بالاتر و برخی پایین تر از آن چیزی هستند که باید باشند. 

حال اگر ارزشیابی به این صورت باشد که مزد در کل افزایش یابد این هدف محقق نخواهد شد. حتی اگر این تفاوت ها در سطوح مختلف مزدی ایجاد شده باشد، با یک ارزشیابی صحیح می توان آن را اصلاح کرد. برای اینکه بتوان اثرات تغییر کل مزد را که در نتیجه ارزشیابی تأثیر می گذارد تصحیح کرد، باید قبل از هر چیز میزان تغییر مشخص شود. به این منظور، باید فرض شود اگر مزد همه کارگران بر اساس ارزشهای محاسبه شده پرداخت شود، در کل، مزد چه قدر خواهد شد.

این کل را که نشانه نامیده می شود باید با کل مزدهای جاری (جاری در زمان انجام مقایسه) مقایسه کرد تا ضریب تعدیل مربوط به هر یک از نرخ های ارزشیابی شده به دست آید. برای مثال اگر کل مزدهای نشانه ۱۰ درصد کمتر از کل مزدهای جاری باشد، باید تمام مزدهای حاصل از ارزشیابی را ۱۰ درصد افزایش دهیم. 

مفهوم این کار این است که ارزشیابی در سطح عمومی مزدها دخالت ندارد، بلکه فقط آنها را بر حسب ضوابط مشخص و مفروضات اولیه، به نحو عادلانه تر بین مشاغل توزیع می کند.

منبع: منابع انسانی پشرفته جلد دوم دکتر قلی پور- دکتر عسل آغاز – فصل چهارم: پرداخت شغل محور، ارزشیابی مشاغل و گریدینگ

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.