ارزشیابی شغل (تعریف و اهمیت) ۴-۱

ارزشیابی شغل (تعریف و اهمیت)

مقدمه 

خروجی ارزشیابی شغل معمولا گریدینگ مشاغل یا یک ساختار پرداخت جدید است. هدف این فصل مشخص کردن نقش ارزشیابی شغل در فرایند طراحی رتبه های شغلی یا ساختارهای پرداخت است. در این راستا، چگونگی استفاده از ارزشیابی شغل در طراحی ساختار پرداخت و در نهایت مسئله پرداخت برابر و عادلانه مطرح خواهد شد. 

هدف از ارشیابی شغل

 مشخص شدن ارزش مشاغل، مبنایی را برای مذاکره مزد بر مبنای واقعیات فراهم می کند. مزد متأثر از فشارهای مختلفی است و در برهه ای از زمان ممکن است ارزش یک مزد نسبت به مزد دیگر تغییر کند و نوسان داشته باشد؛ از این رو سیستم ارزشیابی مشاغل باید به طور ادواری، هر سه سال، در سازمانها بازنگری شود. 

معمولا ارزشیابی شغل مشخص می کند که پول به چه عواملی تخصیص می یابد و از این جهت می تواند بهره وری منابع انسانی را هدایت کند.

 وقتی مهارت خاصی در یک شغل امتیاز بالاتری می گیرد به این معناست که ارزش بیشتری برای سازمان دارد و در تحقق استراتژیهای سازمان اساسی تر است. 

البته باید خاطر نشان ساخت که ارزشیابی مشاغل و حقوق و دستمزد یک موضوع واحد نیستند. ارزشیابی شغل اهمیت و ارزش شغل را تعیین می کند ولی به این معنا نیست که به شاغل دقیقا به اندازه ارزش شغلش پرداخت می شود. 

تعریف ارزشیابی شغل

سیستم حقوق و دستمزد علاوه بر ارزشیابی شغل از عوامل دیگری تأثیر می پذیرد. بنابراین ارزشیابی مشاغل، مسئله تعیین حقوق و دستمزد بر اثر رقابت را حل نمی کند و همچنین مذاکرات دسته جمعی برای تعیین دستمزدها را منتفی نمی سازد؛ ولی ارزش شغل یک فرد نسبت به دیگری را در زمان و مکان مشخص تعیین و از این رو به احساس برابری درونی در پرداخت ها کمک می کند.

تعریف ارزشیابی شغل اکثر مطالعات حقوق و مزایا بر ارزشیابی شغل و ساختار پرداخت تأکید دارند و ارزشیابی شغل روشی برای تامل درباره کار و روابط فرد با سازمان است و جایگاه ویژه ای در طراحی سیستم حقوق و مزایا در سازمانها دارد. 

ارزشیابی شغل دربرگیرنده تعیین نرخ های پرداخت مشاغل بر اساس محتوای شغل در داخل سازمان با توجه به ارزش یا اهمیت آنها برای هر سازمان است. با تحلیل و توصیف هر شغل در سازمان و سنجش اندازه با اهمیت نسبی آن برای سازمان با استفاده از برخی ابزارهای نظام یافته چنین امری محقق می شود.

نتیجه نهایی ارزشیابی شغل سلسله مراتبی از مشاغل است که در آن همه مشاغل با اندازه مشابه، صرف نظر از تفاوت هایی که در سایر زمینه ها با یکدیگر دارند، در مقیاس با رتبه مشابهی قرار می گیرند. 

هدف ظاهری ارزشیابی شغل ایجاد مبنایی عقلایی و منصفانه برای تعیین و مدیریت نسبتهای پرداخت در میان مشاغل درون سازمان است تا مشاغل بر اساس اهمیت نسبی شان در ایجاد ارزش برای سازمان، به شیوهای منصفانه قیمت گذاری شوند. 

چهار گام اصلی ارزشیابی شغل

به طور کلی ارزشیابی شغل دربرگیرنده چهار گام اصلی است:

  • ۱٫ انجام تجزیه و تحلیل شغل که داده هایی درباره محتوای مشاغل خاص ارائه کند؛ 
  • ۲. تهیه شرح شغلها که در آنها خلاصه ای از وظایف، تکالیف و مسئولیت های اصلی هر شغل آمده باشد؛
  • ٣. انتخاب و به کارگیری مناسب ترین روش ارزشیابی شغل و پس از آن استفاده از شرح شغلها برای ارزشیابی ارزش نسبی هر شغل برای سازمان
  • ۴٫ ایجاد مقیاس ها یا گریدهای پرداخت بر اساس امتیازهای ارزشیابی شغل

اهمیت ارزشیابی شغل

 بیش از شصت سال است که ارزشیابی شغل، به عنوان بخش مهمی از سیستم پرداخت با هدف اطمینان یافتن از برابری درون سازمانی انجام می شود. مقصود آن است که به مشاغل یکسان پرداخت یکسانی صورت پذیرد و به مشاغلی که ارزش مساوی دارند به طور مشابه پرداخت شود.

روش های متفاوتی برای تعیین پرداخت به مشاغل مختلف به کار می رود. عوامل و ضرایب سیستم ارزشیابی مشاغل مدیریتی، دفتری و کارگاهی باید متفاوت باشد و بنابراین منظور از برابری درون سازمانی آن است که در پرداخت میان مشاغل مدیریتی، دفتری و کارگاهی – و نه میان کلیه مشاغل مذکور برابری رعایت شود. 

با توجه به تجربیات سازمان های موفق می توان ارزشیابی شغل را تنها ابزار شناخته شده برای تحقق پرداخت منصفانه دانست. با استفاده از سیستم رسمی ارزشیابی شغل می توان هم شغل را با مشاغل مشابه خارج از سازمان مقایسه و از این طریق ارزش دستمزد بازار را مشخص کرد و هم آن را با سایر مشاغل درون سازمانی مقایسه و به این وسیله ارزش نسبی آن را برای سازمان تعیین کرد.

 پس از مقایسه شغل با سایر شغل های مشابه خارج از سازمان، اهمیت آن با توجه به وزنی که در پیش بینی ساختار پرداخت دریافت می کند، تعیین می شود. در این نوع رویکرد سنتی، چنانچه سیستم ارزشیابی شغل با توجه به ساختار پرداخت بازار کار تعیین شده باشد، دغدغه کمی درباره حذف شدن برخی ابعاد شغلی یا وزن دهی بیشتر به یک بعد خاص نسبت به سایر ابعاد وجود خواهد داشت.

مهم ترین ابعاد یک ساختار پرداخت

بر اساس برخی پژوهشها میزان تحصیلات و آموزش مورد نیاز برای شغل و تجربه و مهارت لازم برای انجام آن، مهم ترین ابعاد تعیین کننده یک ساختار پرداخت دقیق هستند که باید در ارزشیابی شغل در نظر گرفته شوند.

 علاوه بر این، در سیستمهای ارزشیابی شغل، سطح مسئولیت، میزان تلاش لازم برای انجام کار و شرایطی که کار در آن انجام می گیرد نیز باید سنجیده شود که این عوامل در مدل جی ۲۰ مورد بحث قرار می گیرد (قلی پور و آغاز، ۱۳۹۰، فصل هشتم). 

سیستم ارزشیابی شغل و برابری درونی و بیرونی

از سیستم ارزشیابی شغل برای انجام مقایسه درونی نیز استفاده می شود؛ بدین ترتیب که ارزش هر یک از مشاعل نسبت به سایر مشاغل بدون در نظر گرفتن پرداخت غالب در بازار کار بیرونی مشخص می شود. 

به منظور انجام مقایسه های درونی دقیق، همه ویژگیهای مرتبط با ارزش مشاغل باید شناسایی، اندازه گیری و وزن های مناسبی به هر یک اختصاص داده شود. 

حذف یک ویژگی شغلی می تواند به مقایسه نادرست مشاغل بیانجامد و لازمه انجام مقایسه درونی آن است که تمام ابعاد مهم از نظر شاغل، در نظر گرفته شوند. بنابراین جامعیت تشخیص ابعاد مرتبط با شغل و پذیرش آنها از جانب کارکنان سازمان اهمیت فراوانی دارد. 

سیستم ارزشیابی و پذیریش کارکنان

معیارهای پذیرش ابعاد توسط کارکنان و پرداخت بازار بیرونی الزاما با هم سازگار نیستند. سیستم ارزشیابی شغلی که با ساختار پرداخت بازار بیرونی متناسب باشد، الزاما مورد پذیرش کارکنان قرار نمی گیرد. همچنین پذیرش این سیستم از جانب کارکنان یک سازمان الزاما ارتباط تنگاتنگی با پرداخت غالب در بازار کار ندارد. 

در هر دو مورد هدف اصلی از ارزشیابی شغل، ایجاد مبنایی عقلایی برای ساختار پرداخت است که مورد پذیرش افراد تحت تأثیر آن قرار گیرد. 

متأسفانه ارزشیابی شغل، فرایندی به شدت ذهنی است و همان گونه که مادیگان (۱۹۸۵) بیان کرده است، سنجش کاملا عینی و بی طرفانه ارزش مشاغل، غیرممکن است. ارزش شغل را می توان با توافق طرفین مرتبط با آن تعیین کرد. یک معیار مهم برای ارزیابی موقعیت سیستم ارزشیابی شغل، حدی است که مورد پذیرش افراد متأثر از آن قرار می گیرد.

سیستم پرداخت عادلانه

سیستم ارزشیابی شغل برای آنکه مورد پذیرش قرار بگیرد باید بتواند به طور دقیق ابعاد مرتبط با شغل را ارزشیابی کند. البته پذیرش یک سیستم نه تنها از ویژگیهای آن بلکه از میزان مشارکت کارکنان در طراحی سیستم نیز تاثیر می پذیرد. 

همان گونه که در فصل پیش مطرح شد، شاغلان از طریق مقایسه پرداختی که به آنان صورت می گیرد با پرداخت به سایر مشاغل قابل مقایسه، ارزش شغل خود را در می یابند. چنانچه نسبت آورده های کارکنان به ستاده های آنان، با نسبت مربوط به سایر مشاغل قابل مقایسه سازگار باشد، کارکنان احساس خواهند کرد عدالت در مورد آنان رعایت شده است.

بنابراین موضوع مهم در ایجاد یک ساختار پرداخت عادلانه آن است که اطمینان حاصل شود فهرست جامعی از عوامل مرتبط با شغل در ساختار پرداخت لحاظ شده شده اند. در سال های اخیر سازمانها علاوه بر رویکرد درون سازمانی ارزشیابی شغل از رویکرد برون سازمانی بازار محور نیز برای طراحی سیستم حقوق و مزایا استفاده می کنند.

در این روش قیمت گذاری مشاغل در بازار بیرونی نیز اهمیت دارد و به نوعی عرضه و تقاضا تعیین کننده حقوق و مزایای نهایی است. عوامل اصلی تعیین کننده در این روش، عرضه و تقاضا، بازار محصول، منطقه جغرافیایی و صنعت خاص است.

مفروضات اساسی در ارزشیابی شغل

در ارزشیابی مشاغل باید مفروضات زیر را در نظر داشت:

  •  فرض ۱. کاری را که در هر شغل انجام می شود می توان ارزشیابی کرد. 
  • فرض ۲. وقتی در مورد کار با استفاده از عوامل ارزشیابی مشخص قضاوت می شود، خود کار باید ارزش ذاتی داشته باشد، اما این ارزش لزوما به همان اندازه مزد نخواهد بود.
  • فرض ۳. مشاغلی که به علت عوامل ارزشیابی مشخص، مشابه تشخیص داده می شوند، ارزش مساوی دارند.
  • فرض ۴. مشاغل غیر مشابه ارزش متفاوت دارند و مقدار این تفاوت یا اختلاف ارزش را می توان بیان کرد.
  • فرض ۵. حتی اگر عوامل ارزشیابی به درستی انتخاب شود و فرایند ارزشیابی به صورت صحیح انجام گیرد، در برخی موارد استثناء و بی نظمی وجود خواهد داشت.
  • فرض ۶٫ وقتی در اثر فشار اقتصادی مزدها تغییر می کنند، ارزش بنیادی کار تغییر نمی کند. تفاوت یک شغل با با شغل دیگر تا زمانی که سیستم پابرجاست، بدون تغییر خواهد ماند. ارزشیابی به عوامل آن بستگی دارد و تا زمانی که عوامل ارزشیابی و ضرایب آن تغییر نکرده، ارزشیابی هم تغییر نمی کند.
  • فرض ۷: اگر سیستم ارزشیابی برای هدف خاصی طرح ریزی شده باشد باید به دقت حفظ شود. ولی حتی در این صورت هم سیستم ارزشیابی دارای عمر مفید سه ساله است و لازم است در صورت ضرورت (حداکثر سه سال) سیستم بهتری جایگزین آن شود.
  • فرض ۸: ارزشیابی مشاغل بدون توجه به شاغل و شخصیت او به تعیین ارزش می پردازد. فرض بر این است که کار از نظر کمیت و کیفیت در پایین ترین حد قابل قبول انجام می گیرد. در هیچ جای ارزشیابی مشاغل از خوبی و بدی، پیری و جوانی و جنسیت شاغل حرفی به میان نمی آید.

منبع: منابع انسانی پشرفته جلد دوم دکتر قلی پور- دکتر عسل آغاز – فصل چهارم: پرداخت شغل محور، ارزشیابی مشاغل و گریدینگ

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.