اتحادیه های کارگری و طرح ارزشیابی مشاغل ۴-۱۰

اتحادیه های کارگری و طرح ارزشیابی مشاغل

رویکرد اتحادیه ها به ارزشیابی مشاغل

اتحادیه های کارگری اغلب به ارزشیابی مشاغل با سوء ظن می نگرند. علت این است که ارزشیابی مشاغل به منظورهای غلطی به کار رفته است. اگر این روش به منظور ایجاد مبنایی برای مذاکره و نه تعیین نرخ های قطعی مزد به کار رود، اتحادیه ها برای همکاری آمادگی نشان می دهند. به این معنا که نه تنها در قبال آن مقاومت دسته جمعی نمی کنند بلکه ممکن است اعضایشان را به مشارکت در ارزشیابی مشاغل تشویق کنند.

در موقع شناساندن طرح و اجرای مراحل مختلف آن باید واکنش اتحادیه ها را مد نظر قرار داد. ایجاد رویه ای صحیح و قابل قبول، عامل مهمی در تأمین همکاری عمومی اتحادیه ها خواهد بود ولی هنگامی که روی خط مشی عمومی بحث و این خط مشی مدون می شود موضوع اغلب به فراموشی سپرده می شود. 

حتی اگر رویه های متعددی برای شکایت ها از قبل موجود باشد، همکاری اتحادیه ها و کارکنان تسهیل می شود. در مرحله اول بهتر است شکایتها به نمایندگان کارکنان تسلیم و سپس در کمیته ارزشیابی مطرح شود.

عنوان مقاله: اتحادیه های کارگری و طرح ارزشیابی مشاغل

هدف از نمایندگان کارکنان از نمایندگی

هدف نمایندگان کارکنان به نمایندگی از کلیه کارکنان، دستیابی به امتیاز ارزشیابی بالاتر است. 

از طرفی ارزشیابی معمولا نماینده دوطرف است و در وهله اول تصمیم خود را گرفته، بعید به نظر می رسد که آن را تغییر دهد؛ مگر اینکه دلیل جدیدی برای تغییر وجود داشته باشد.

چنانچه شکایتی مطرح شود که همه افراد سازمان ذینفع باشند، مدیریت، نمایندگان کارکنان و همچنین کمیته ارزشیابی باید متوجه باشند که موضوع شکایت کل سیستم ارزشیابی است نه شغل و امتیاز و مزد خاص، باید در نظر داشت که ارزشیابی به عنوان وسیله ای به کار رود که نیل به هدف ” مصالحه عادلانه” را میسر سازد نه به عنوان وسیله ای برای تحمیل نرخ های دستمزدی که در حالت عادی غیر قابل قبول اند. 

در این صورت اتحادیه ها نظر مساعدی به ارزشیابی نخواهند داشت و کار برای سازمان مشکل می شود. سازمانها، عملکرد و اتحادیه ها سابقه خدمت را اصل مهم در حقوق و دستمزد کارکنان میدانند. 

تاثیر سابقه خدمت و عملکرد

هم سابقه خدمت و هم عملکرد، جنبه های مهمی از کار و فعالیت در سازمان هستند و به همین دلیل سابقه و عملکرد هر دو در پرداخت مد نظر قرار می گیرد. 

اخیرا توجه به عملکرد فرد در طراحی سیستم حقوق و مزایا اهمیت بیشتری یافته و این مسئله امنیت شغلی، حقوق افراد، سابقه و حضور صرف را تحت الشعاع قرار داده است. شوراهای کارگری یا اتحادیه ها همیشه نگرانند روشهای ارزشیابی مشاغل و تعیین میزان پرداخت به ضرر کارکنان تمام شود. 

به نظر آنان خود کارکنان بهترین منبع برای تعیین ارزش نسبی مشاغل اند و انتخاب عوامل و معیارها توسط مدیریت منابع انسانی بهانه ای برای کاهش یا پایین نگه داشتن نرخ های پرداخت است. از آنجا که شوراهای کارگری، اتحادیه ها و کارکنان نسبت به نیت واقعی سازمان بدگمان اند، بهتر است در طراحی سیستم حقوق و دستمزدها در سازمان مشارکت داشته باشند. 

در نظر گرفتن قوانین دولتی

در طراحی حقوق و دستمزد باید قوانین و مقررات دولتی و سایر مراجع ذیصلاح در نظر گرفته شود. قوانین مربوط به حداقل دستمزد از جمله مهم ترین این قوانین است که طبق آن کارفرما حق ندارد کمتر از آن به کارکنان پرداخت کند. 

معمولا وزارت کار و امور اجتماعی حداقل دستمزد را با توجه به شرایط و مقتضیات زمانی و مکانی هر ساله تعیین می کند. در طراحی سیستم حقوق و دستمزد باید قوانین مرتبط مدنظر قرار گیرد. 

در ایران سازمان ها بر مبنای یکی از دو قانون مدیریت خدمات کشوری (مربوط به سازمانهای دولتی) یا قانون کار (مربوط به شرکتهای خصوصی) سیستم حقوق و دستمزد خود را طراحی می کنند (قانون کار و قانون مدیریت خدمات کشوری در پیوستهای ۲و ۳ آمده است). در سال ۱۳۴۵ تدوین قانون استخدام کشوری موجب طبقه بندی مشاغل به منظور پرداخت حقوق یکسان به کار یکسان شد و در حال حاضر نیز ۲۰ گروه در سیستم طبقه بندی مشاغل قانون کار وجود دارد که مبنایی برای پرداخت محسوب می شود.

طبقه بندی شغل و قانون کار ایران

در این قانون با توجه به چهار عامل مهارتها (تحصیلات و تجربه)، کوششها (فکری و جسمی)، مسئولیتها (مالی، دارایی، سرپرستی) و شرایط کار (دشواری و خطرات) ۱۰۰۰ امتیاز در نظر گرفته شده است که گروه یک ۷۰ امتیاز و گروه بیست حداکثر ۶۷۰ امتیاز دریافت می کند. بر اساس امتیازات حاصله و عدد مبنا و ضریب حقوق، پرداختی گروه ها تعیین می شود. 

یکی دیگر از عوامل اصلی مؤثر بر جبران خدمات سیاست های دولت هاست. دولتها به صورت مستقیم و غیر مستقیم در دستمزد دخالت می کنند و این دخالت می تواند پیامدهای منفی و مثبت به دنبال داشته باشد.

به طور مشخص دولتها در هر سال حداقل حقوق و دستمزد و مزایای قانونی را برای شرکتها و سازمانها تعیین می کنند و هیچ کارفرمایی حق عدول از این سیاست ها را ندارد. در ایران لایحه خدمات کشوری و قانون کار به طور مشخص حداقل دستمزدها، بازخرید، محدودیت های به کارگیری کودکان، بیمه ها، میزان ساعات کاری، اضافه  کاری را تعیین می کنند و تبعیت از آنها برای کلیه سازمان ها الزامی است.

به عنوان مثال حداقل حقوق در ایران برای سال ۱۳۹۱ مبلغ ۳ میلیون و ۸۹۷ هزار ریال تعیین شده است.

قانون فرصت استخدام

قانون فرصت استخدام برابر به عنوان یکی دیگر از قوانین، بیانگر وجود برخی بی عدالتیها و تفاوتهای ناشی از جنسیت، نژاد و … در پرداخت هاست. به طور مثال، در ایالات متحده زنان در موارد مشابه ۷۵ درصد مردان در همان شغل حقوق می گیرند و این امر موجب نارضایتی زنان و نمونه ای از تبعیض جنسی نهادینه شده در سازمان هاست (قلی پور،۱۳۸۶).

کاری که ارزش یکسان برای سازمان دارد، چه توسط زنان انجام شود یا مردان، باید به طور یکسان پرداخت شود.

یک مبحث بسیار مهم در طراحی سیستم پرداخت این است که آیا باید بین پائین ترین و بالاترین حد پرداخت فاصله زیادی وجود داشته باشد یا اینکه به گونه ای طراحی شود که به فاصله طبقاتی در جامعه منجر نشود.

آیا سازمان در این شرایط باید مسئولیت اجتماعی خود در برابر جامعه را در نظر بگیرد یا خیر. در این رابطه توجه به تراکم نرخ دستمزد حائز اهمیت است.  این حالت زمانی رخ میدهد که یک کارمند تازه وارد به خاطر حقوق اولیه بالا بیش از یک کارمند با سابقه درآمد دارد. برای مثال حقوق مهندسان و افراد حرفه ای در شروع کار از حقوق افراد با سابقه و ارشد بیشتر است. 

با اینکه حقوق کارکنان ساعتی در بالاترین سطح از حداقل حقوق مدیران و سرپرستان در پایین ترین سطح کمتر است. سازمانها در صددند که با اتخاذ تدابیری اثرات این حالت را کاهش دهند. 

عنوان: اتحادیه های کارگری و طرح ارزشیابی مشاغل

محرمانه بودن

در این باره در فصل یازدهم با تفصیل بیشتری بحث می شود. نکته مهم دیگر این است که آیا سیستم پرداخت باید باز باشد یا محرمانه. معمولا در دانشگاه ها و سازمانهای دولتی سیستم باز است و کارکنان از حقوق همدیگر اطلاع دارند. در حالتی که سیستم محرمانه تلقی می شود فقط خود فرد و واحد منابع انسانی از حقوق وی اطلاع دارند و به کارکنان توصیه می شود در مورد حقوقشان با کسی بحث نکنند تا موجب نارضایتی در سازمان نشود. 

محرمانه بودن سیستم موجب بی اعتمادی در سازمان شده و انگیزه افراد را کاهش می دهد. کارکنان در سیستم محرمانه به این نتیجه می رسند که رابطه ای بین پرداخت و عملکرد وجود ندارد. یکی از دلایل اصلی مدیران برای محرمانه بودن سیستم حقوق و دستمزد این است که آزادی عمل بیشتری در پرداخت داشته باشند و نیازی نباشد دلایل هر ای را برای کارکنان توضیح داده، از آن دفاع کنند.

امید است مطالب فصل کمک کند که سازمانها بتوانند بر اساس ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل، سیستم جبران خدمات مؤثری را طراحی و پیاده سازی کنند. استفاده از روش امتیازی به ویژه مدل ترکیبی جی ۲۰ میتواند در این زمینه به مدیران منابع انسانی کمک کند.

منبع مدیریت منابع انسانی – دکتر قلی پور دکتر عسل آغاز – سازمان مدیریت صنعتی – فصل چهارم

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.