آیا آموزش عالی هنوز مردم را برای مشاغل آماده می کند؟

آیا آموزش عالی هنوز مردم را برای مشاغل آماده می کند؟

ما غالباً می شنویم که کارفرمایان و رهبران تجارت از شکاف ناگوار بین آنچه دانش آموزان در کالج می آموزند و آنچه را که در واقع انتظار می رود بدانند برای آماده بودن کار دارند ، ابراز تاسف می کنند. این امر بخصوص با توجه به تعداد زیاد و در حال رشد تعداد افرادی که از دانشگاه فارغ التحصیل می شوند نگران کننده است: بالای ۴۰٪ افراد ۲۵ تا ۳۴ ساله در کشورهای عضو OECD و نزدیک به ۵۰٪ از افراد ۲۵ تا ۳۴ ساله در آمریکا. .

اگرچه حق بیمه مشخصی در آموزش و پرورش وجود دارد – گزارش های اخیر از طرف اکونومیست حاکی است که ROI یک مدرک دانشگاهی برای جوانان هرگز بالاتر نبوده است – با افزایش تعداد فارغ التحصیلان ، ارزش افزوده از مدرک دانشگاهی کاهش می یابد. به همین دلیل است که یک مدرک دانشگاهی درآمد بیش از ۲۰٪ در کشورهای جنوب صحرای آفریقا را افزایش می دهد (جایی که درجات نسبتاً نادر است) ، اما تنها در اسکاندیناوی ۹٪ (در جایی که ۴۰٪ از بزرگسالان دارای مدرک هستند). در عین حال ، با توجه به اینکه مدارک دانشگاهی متداول تر می شود ، استخدام کنندگان و کارفرمایان به طور فزاینده ای تقاضا می کنند ، فارغ از اینکه در واقع برای یک شغل خاص مورد نیاز هستند یا خیر. بنابراین ، گرچه درجه های تحصیلات عالی ممکن است به مشاغل با درآمد بالاتر منجر شود ، همان کارفرمایانی که این شغل ها را صادر می کنند به خودشان آسیب می رسانند – و جوانان – با محدود کردن صندلی نامزد خود برای فارغ التحصیلان دانشگاه. در عصر اختلال همه گیر و تکامل غیرقابل پیش بینی شغل ، سخت است که استدلال کنیم که کسب دانش در طول تاریخ با یک دانشگاه در ارتباط است هنوز هم مرتبط است.

چندین استدلال مبتنی بر داده وجود دارد که ارزش واقعی ، و نه درک شده از درجه یک کالج را زیر سوال می برد. اول ، بررسی متاآنالیز مدتهاست که ثابت کرده است که ارتباط بین سطح تحصیلات و عملکرد شغلی ضعیف است. در حقیقت ، تحقیقات نشان می دهد که نمرات هوش نشانگر بهتری از پتانسیل شغلی است. اگر ما بین یک کاندیدای دارای مدرک دانشگاهی و یک کاندیدای با نمره هوش بالاتر انتخاب می کردیم ، می توانیم انتظار داشته باشیم که این دومی در بیشتر مشاغل از سابق فراتر باشند ، خصوصاً وقتی این مشاغل نیاز به تفکر و یادگیری مداوم دارند. نمرات دانشگاهی نشانگر میزان کاندیداتوری است که مطالعه کرده است ، اما عملکرد آنها در آزمون هوش نشان دهنده توانایی واقعی آنها برای یادگیری ، استدلال و تفکر منطقی است.

هنگامی که کارفرمایان به مدارک دانشگاهی ارزش قائل هستند ، اغلب به این دلیل است که آنها را به عنوان یک نشانگر معتبر از توانایی فکری یک نامزد می بینند. اگر این تمرکز آنهاست ، چرا فقط از ارزیابی های روانشناختی استفاده نمی کنیم ، که عملکرد پیش بینی آینده شغلی را بسیار پیش بینی می کند ، و کمتر از وضعیت اجتماعی اقتصادی و متغیرهای جمعیتی گیج می شوید؟

با گفتن این نکته ، اگر دانشگاه ها بیشتر وقت خود را برای آموزش مهارت های نرم انتقادی ، به دانشجویان خود اختصاص دهند ، دانشگاه ها می توانند ارزش مدرک دانشگاه را به میزان قابل توجهی افزایش دهند. استخدام کنندگان و کارفرمایان بعید است که تحت تأثیر نامزدها قرار گیرند ، مگر اینکه بتوانند مهارت خاصی در مورد افراد نشان دهند. این شاید یکی از بزرگترین اختلافات بین آنچه که دانشگاه ها و کارفرمایان در متقاضیان به دنبال آن هستند ، باشد. در حالی که کارفرمایان کاندیداهایی را با سطح بالاتر از EQ ، انعطاف پذیری ، همدلی و صداقت می خواهند ، این موارد به ندرت از ویژگی هایی هستند که دانشگاه ها در پذیرش از آنها پرورش می دهند یا برای آنها انتخاب می کنند. با افزایش تأثیر هوش مصنوعی و فن آوری مختل کننده ، نامزدهایی که می توانند وظایفی را انجام دهند که دستگاه ها نمی توانند با ارزش تر شوند – و این اهمیت روز افزون مهارت های نرم را نشان می دهد که تقلید ماشین ها برای آنها سخت است.

در بررسی اخیر ManpowerGroup از ۲،۰۰۰ کارفرمای ، بیش از ۵۰٪ سازمانها حل مسئله ، همکاری ، خدمات به مشتریان و ارتباطات را با ارزش ترین مهارتها ذکر کرده اند.  به همین ترتیب ، گزارش جدید جاش برسین خاطرنشان كرد: كارفرمایان امروزه به احتمال زیاد نامزدان را برای سازگاری ، متناسب بودن فرهنگ و پتانسیل رشد خود برای مهارتهای فنی تقاضا انتخاب می كنند (مانند پایتون ، تجزیه و تحلیل ، محاسبات ابری).  علاوه بر این ، کارفرمایانی مانند گوگل ، آمازون و مایکروسافت ، اهمیت یادگیری – کنجکاو بودن و داشتن ذهن گرسنه را به عنوان شاخصه اصلی پتانسیل شغلی برجسته کرده اند.  این به احتمال زیاد نتیجه تمرکز فزاینده در آموزش کارمندان است – یک گزارش نشان می دهد شرکت های آمریکایی بیش از ۹۰ میلیارد دلار در سال ۲۰۱۷ روی آن هزینه کرده اند. استخدام افراد با کنجکاوی به احتمال زیاد ROI این برنامه ها را به حداکثر می رساند.
همچنین فرصتی بزرگ برای دانشکده ها برای بازگرداندن ارتباط خود با کمک به پر کردن شکاف یادگیری که بسیاری از مدیران در هنگام ارتقاء به نقش رهبری با آن روبرو هستند ، دارد.  امروزه ، افراد اغلب بدون آموزش رسمی مدیریت ، سمتهای رهبری را می گیرند.  اغلب ، قویترین همکاران شخصی به مدیریت ارتقا می یابند ، حتی اگر آنها مهارت های لازم برای هدایت تیم را نداشته اند.  اما اگر مدارس بیشتری برای آموزش آن مهارت ها سرمایه گذاری کنند ، سازمان ها تعداد بیشتری از کاندیداها با پتانسیل رهبری را دارند.

به طور خلاصه ، ما معتقدیم که مطالبات بازار به وضوح خواستار تغییر پارادایم است.  دانش آموزان بیشتر و بیشتر پول بیشتری برای آموزش عالی می گذرانند و هدف اصلی آنها عمدتاً عملی است: تقویت اشتغال آنها و مشارکت ارزشمند در اقتصاد.  حتی اگر ارزش متصل به مدرک دانشگاهی برای کسانی که آن را دریافت می کنند ، سودمند باشد ، شرکت ها می توانند با قرار دادن وزن کمتری در “آموزش عالی” به عنوان معیار صلاحیت فکری و پتانسیل شغلی ، به تغییر روایت کمک کنند و در عوض ، به استخدام با بازتری نزدیک شوند. 

https://hbr.org/2019/01/does-higher-education-still-prepare-people-for-jobs

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.