رویکرد استانداردهای مطلق (Absolute Standard)
در این رویکرد کارکنان براساس یک سری استانداردهای مطلق ارزیابی می‌شوند.
انواع روش های این رویکرد:
1- روش مقیاس رتبه‌ای (graphic rating scale method):
با استفاده از فهرستی از صفات و ویژگی‌های افراد ارزیابی می‌شوند.
مقیاس این ارزیابی پیوسته یا گسسته است.
در پیوسته درجه‌بندی از صفر تا 100 صورت می‌گیرد و با توجه به ارزیابی آن معیار نمره‌ای به فرد داده می‌شود.
در مقیاس گسسته از 5 تا 7 گزینه استفاده می‌شود (مثلاً از خیلی کم تا خیلی زیاد)
2- مقیاس استاندارد ترکیبی (Mixed Standard Scale):
در این روش به جای عبارتی مثل ابتکار عمل، سه جمله درباره آن نوشته می‌شود و ارزیاب کارمند را در سطح بهتر، بدتر یا در همان سطح ارزیابی می‌کند.
3- مقیاس رفتاری (Behaviorally Anchored Rating Scale) (BARS):
در این روش، ارزیابی متمرکز بر این است که کارکنان تا چه اندازه، رفتارهای خاصی را که ارتباط مستقیم با انجام وظایف‌شان دارند از خود نشان می‌دهند.
مثلاً برای یک رفتار درجه‌بندی‌هایی صورت می‌گیرد (از ضعیف تا عالی) و توصیفی از هر کدام از این درجه‌بندی‌ها در آن نوع رفتار ارائه می‌شود.
مثلاً در رفتاری چون تسهیم اطلاعات، برای عملکرد بسیار ضعیف فرد در این آیتم توصیفی چون اطلاعات ناقص به واحدها ارائه می‌دهد، قرار داده می شود.
برای طراحی توصیف‌های این درجه‌بندی‌ها از نظرات متخصصان استفاده می‌شود.
4- مقیاس مشاهده رفتاری (behavioral observation scale):
در این روش به جای انتخاب مناسب‌ترین توصیف برای رفتار فرد، فراوانی رفتار مورد مشاهده قرار گرفته و در نتیجه عینی‌تر است.
5- ثبت وقایع حساس (Critical incidents)
کاملاً مرتبط به شغل است.
رفتار و عملکرد فرد را به جای شخصیت می‌سنجد.
این روش عملکرد و تصمیم‌گیری‌های خوب و بد کارمند را حین انجام وظیفه حساس در موفقیت یا عدم موفقیت، ثبت می‌کند.
6- چک لیست (behavior check list)
گزاره‌هایی در مورد شایستگی فرد فهرستی می‌شود و سرپرست بر آن اساس فرد را ارزیابی می‌کند.
7- مقیاس رتبه‌بندی توصیفی (adjective rating scale)
در این روش سرپرست نقاط قوت و ضعف کارمند خود را توصیف می‌کند و راهکارهایی برای بهبود ارائه می‌دهد.
8- انتخاب اجباری (forced-choice method)
ارزیاب از میان چند جمله توصیفی یکی را که فکر می‌کند شرح مناسبی درباره عملکرد کارمند است، انتخاب می‌کند.
9- ارزیابی بر مبنای هدف
در مدیریت بر مبنای هدف کارمند و سرپرست با همکاری هم وظایف و مسئولیت‌ها را معین می‌کنند، اهداف عملیاتی کوتاه‌مدت را با توجه به اهداف سازمان تعیین کرده، معیارهای اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد تعیین می‌شود و بعد از آغاز کار، در فواصل زمانی مشخص پیشرفت ارزیابی و در صورت لزوم اقدامات اصلاحی صورت می‌گیرد.
در این روش سرپرست فرد به او مشاوره دائمی ارائه می‌نماید تا به تحقق اهداف کمک نماید.
در این روش چون فرد در مراحل مختلف مشارکت دارد تعهد، انگیزه و عملکردش ارتقاء می‌یابد.
10- کارت امتیاز متوازن
بر این اساس ارزیابی در چهار بُعد مالی، مشتری، فرآیندها، رشد و یادگیری انجام می‌شود.
رویکرد استانداردهای نسبی و مقایسه‌ای
در رویکرد استانداردهای نسبی و مقایسه ای افراد با همدیگر مقایسه می‌شوند.
1- توزیع اجباری (forced distribution)
در این روش کارکنان در گروه‌های برتر، عالی، خوب، متوسط و ضعیف قرار داده می‌شوند به طوری که توزیع عملکرد نرمال گردد.
در این روش رتبه‌بندی مثلا به صورت زیر است:
- ۱۵% کارکنان به عنوان افرادی با عملکرد فراتر از انتظار.
- 70% کارکنان به عنوان افرادی که انتظارات را برآورده کرده‌اند.
- ۱۵% کارکنان به عنوان کسانی که عملکردی پایین‌تر از انتظارات دارند.
2- رتبه‌بندی فردی
در این روش کارکنان از بالاترین به پایین‌ترین رتبه مرتب می‌شوند.
رتبه‌بندی ساده: براساس بهترین تا بدترین عملکرد مرتب می‌شوند.
رتبه‌بندی جایگزینی: در این روش همه کارکنان فهرست شده و بهترین عملکرد انتخاب می‌شود، بعد از آن کارمندی که بدترین عملکرد را دارد (n)، انتخاب می‌شود. در ادامه دومین نفر با عملکرد عالی و دومین نفر از آخر با عملکرد ضعیف انتخاب و به این شکل ادامه پیدا می‌کند.
3- مقایسه زوجی
در این روش افراد در مقایسه با تمامی افراد دیگر و به صورت یک به یک مقایسه و رتبه‌بندی می‌شوند.
